創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的、自我膨脹的、心胸狹窄的、吃里扒外的、拉幫結派的。
領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。 另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。
第二，你平時要敢于放開，不要什么權都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人時候，我就有這個習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。
70%的高管會從內部提拔：過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內部提拔。
親自管理、調教管培生。劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工人或農民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機會。但這當然也會讓公司的其他員工產生不平衡的心理。
對“京東人”的關注，是未來十年唯一考核目標：過去劉強東在互聯(lián)網界以嚴格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴格到苛刻的管理細則。但在今年初的內部員工大會上，劉強東直言未來十年對自己的考核目標只有一個，那就是對京東人的關注，致力于員工家庭“生活質量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設方面，確保團隊價值觀統(tǒng)一，而非像過去90%精力都放在業(yè)務層面。
放權的形式，不放權的本質。一直以來，劉強東用人最大的問題就是不愿意放權。但是理性告訴劉強東，必須放權。這兩年，他引入了諸多職業(yè)經理人，設立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業(yè)務線交給一位CXO負責。但公司內部人士認為，再多放權也抵不上早會制度對其的稀釋。
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