劉強東的一堂課：我是如何管理京東7.5萬名員工

第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人，我們2004年做電商時，總共是36個人，截止到昨天晚上有75000多人，而且年底新增將近四萬名員工，而且還有十萬多名村民代表。

價值觀第一，能力第二

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實用的都是這張表格。

如果把一個人用量化標準評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：

一、能力，就是業(yè)績和績效。說白了是你的績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。

你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。

三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。

第一個是問卷測試，第二個是通過日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配。如果說價值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。

這樣的員工你在招聘的時候一般不要，這是在你面試的時候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符。

價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

第二個是他的價值觀跟你非常匹配，但他的能力績效不達標。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會。

比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓(xùn)的機會，或者轉(zhuǎn)崗的機會。

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