任正非：“分贓分得好”華為員工都愛加班

3、任職資格體系

能力定義工資，其考核工具是任職資格體系。華為的專業(yè)人員一般分為六個等級，一級最低，六級最高。每個職業(yè)都有相應(yīng)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，且每個級別對應(yīng)一套技能結(jié)構(gòu)，一個職業(yè)大概有四到六項技能結(jié)構(gòu)。

比如作為一個銷售人員，應(yīng)該具備信息收集、產(chǎn)品知識、項目管理和影響力等幾項技能，那么從一級向二級晉升時，他會非常明確自己應(yīng)該在哪些方面學(xué)習(xí)和提高。這是知識分子自我管理的路徑設(shè)定。

現(xiàn)在的任職資格體系其實是把最好的經(jīng)驗全部總結(jié)提煉，形成了一套標(biāo)準(zhǔn)化的、可復(fù)制的模板。從經(jīng)營人才的企業(yè)轉(zhuǎn)向經(jīng)營知識的企業(yè)。

盡管借鑒了英國NVQ（國家職業(yè)資格體系），但華為的這套體系是自己開發(fā)出來的，因為每一個職業(yè)都不一樣，當(dāng)時花了很多時間。比如說銷售人員的任職資格體系，是人力資源部六個人花了半年時間寫出來的。三人一組，到各班組里面去呆了三個月，天天和銷售人員吃在一起，住在一起，把他們的行為全部記錄了下來。

4、素質(zhì)模型體系

任職資格體系和素質(zhì)模型其實是兩個概念。任職資格體系更多的是一種對日常工作行為的要求，比如一個優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進(jìn)行項目公關(guān)等等，重點在于各類技能。而素質(zhì)模型更側(cè)重人才的內(nèi)在特質(zhì)，譬如個體的成就感、影響力等等，這些特質(zhì)往往不是靠培養(yǎng)出來的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時候更多地使用任職資格體系，而在招聘當(dāng)中會更多地使用素質(zhì)模型。

5、勞動態(tài)度評估體系

每年年末，都會發(fā)一張勞動態(tài)度評價表，表上大概有幾十個問題，都是非常詳細(xì)瑣碎的，比如“你有沒拿公司的紙回家”或“上班時間有沒有打過私人電話”。這是一般員工的評估表，對管理層的要求更加嚴(yán)格，比如會有“能不能為了公司的整體利益犧牲個人利益”這種問題。

這張表每個人自己填，沒有人會督查你是不是填了真實答案，目的主要是讓大家在填寫的過程中自我檢查。這其實是在潛移默化地不斷傳遞信息、強化觀念，讓公司統(tǒng)一的文化和價值觀深入人心的過程。

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